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亚博买球:不同人口统计特征的员工工作满意度的实证分析

发布时间:2021-09-23    来源:亚博买球 94431

本文摘要:论文关键词:人口数据特点  工作满意度  当代科研   毕业论文概述:根据对15家公司的429名员工的调查问卷,对各有不同人口数据特点的员工在总体工作满意度和工作满意度五个维度的差别进行了比较科学研究。

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论文关键词:人口数据特点  工作满意度  当代科研   毕业论文概述:根据对15家公司的429名员工的调查问卷,对各有不同人口数据特点的员工在总体工作满意度和工作满意度五个维度的差别进行了比较科学研究。科学研究寻找:男士员工对上级领导管理方法和_7-未作自身的满意度显著小于女性员_7-;抵触4O岁的员工的薪资满意度和总体工作满意度显著小于四十岁之上的员工;各有不同工作年限的员工在工作满意度各维度和总体工作满意度上也不存有显著性差异;各有不同文凭的员工在上级领导管理方法、朋友、升职和薪资满意度等维度皆有显著性差异;管理方法系列产品的员_1-对上级领导管理方法的满意度最少,职工的升职满意度最少;民企员工对工作中自身和升职的满意度皆显著小于国企员工。

  1章节目录 工作满意度(JobSatisfaction)是在的机构中工作中的员工和学者协同关注的话题讨论,是的组织行为学科学研究中的一个最重要自变量,在相关工作中设计方案和管理方法的科学研究及基础理论中也是一个关键自变量。工作满意度由多种多样因素包括,是个人对工作中各构面的了解点评和感情反映。目前为止,工作满意度的构面数仍无结论。

Brown将与员工心寒涉及到的关键自变量归纳为四大类川:①本人差别,还包含人口数据自变量,如年纪、文化教育水平、工作经历和资质等;个人特点,如对工作中及工作中特点的期待和自尊;②人物角色感观,还包含人物角色模模糊糊、角色冲突和人物角色答复等;③工作中結果,还包含业绩考核、的机构应允、离职偏重;④的机构自变量,还包含工作中设计方案、的组织架构、沟通交流、监管的不负责任和酬劳等。文中白鱼科学研究该实体模型中的人口数据自变量即性別、年纪、参加工作时间、文凭、职位种类及公司类型等与工作满意度中间的关联,研究各有不同人口数据特点的员工工作满意度的差别。  2研究思路及全过程   2.1数据信息 大家于二零零五年对武汉市、黄石市、襄樊、鄂州、深圳市、广州市、平顶山市、南昌市、长沙市、南宁市、柳州市等地15家公司的员工进行了调查问卷。

为了更好地提高调研的精确性,调查问卷应用无记名方法,在各公司人力资源部工作员的协助下发放到员工手上,员工填好后自主投入专业设定的多次重复使用箱中。调研样版的选择应用按部「1的层次简单随机抽样方式,总共发放问卷调查600份,多次重复使用457份,最终进入数据统计分析的合理地问卷调查为429份,合理地利用率为71.5%。问卷调查的內容关键还包含两一部分:员工基本资料和工作满意度。

  2.2衡量 基本资料还包含员工的性別、年纪、工作年限、文凭、职位种类和公司类型,在本科学研究的数据统计分析中是最重要的变量。性別分为男、女两大类。年纪分为几段:抵触四十岁和四十岁之上。工作年限就是指员工从第一次参加工作中到现在累计時间,被区别为3段:①抵触5年;②5-十五年;316年之上。

文凭区别为4段:①专科下列;②专科;③本科;④硕士研究生。职位种类分成3类:①管理方法系列产品;②技术性系列产品;③本人;④其他(不符合前3类的)。

文中偏重于剖析前3类职位种类的员工在工作满意度层面的差别。公司类型分为2类:①国有制企事业单位;②民企;③其他(不属于国有制和私营的)。

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某种意义,本科学研究只比较国有制企事业单位和民企员工工作满意度中间的差别。现阶段,满意度调研多应用二种评价方法:工作中因素总数得分法(summationscore)和单一总体评定法(singleglobalrating),本科学研究另外用以了这二种调查法。

用工作中描述评定量表(JobDescriptionIn-dex,全名JDI)来精确测量员工对工作中各层面的满意度。该评定量表由郑伯勋依据Smithetal.所编写成的评定量表改动而出,本科学研究又在这个基础上进行了改动和删剪。本评定量表包含五个份量报表,各自意味着工作满意度的五个维度,还包含:①工作中自身满意度,②上级领导管理方法满意度,③朋友满意度,④升职满意度,⑤薪资满意度。用单一总体评定法来精确测量总体工作满意度,只还包含一个难题,即“总体来讲,我对本企业是心寒的”。

全部难题都应用Liken五级限度来度量,即:十分不完全同意、不完全同意、一般(没法规定不是完全同意還是完全同意)、完全同意、十分完全同意,并从1到5计分。对全部新项目进行主成分分析法,寻找全部新项目汇聚为与工作满意度5维度较为不可的五个主成份,累计表明的标准差约67.0030o。因而,大家用工作满意度各维度成绩的均值做为该维度满意度水准,得分越高满意度越高。

  2.3方式 依据文中的科学研究目地,大家以工作满意度的五个维度即工作中自身、上级领导管理方法、朋友、升职和薪资及其工作中总体满意度等6个自变量为自变量,以员工的人口数据特点为变量进行T检测和一元方差分析。数据信息录人之后,用SPSSl3.0统计数据程序包来剖析各有不同人口数据特点的员工在工作满意度各维度及总体工作满意度层面不会有的差别。  3結果与研究   3.1一般描述统计材料結果 从报表1有关员工人口数据特点自变量的描述统计材料信息内容中可显出;在本科学研究样版中,男士员工占到大部分,年纪关键集中化于在四十岁下列,工作年限高达5年的为主导,专科本科以上学历的员工类似80%上下,从职位种类上看来,管理方法系列产品的员工较多,此外,国企和民企员工占到大部分。  大家对所用以的评定量表进行內部一致性检验,这种自变量的信度检验信息内容闻报表2。

工作中自身、上级领导管理方法、朋友、升职和薪资等五个维度的Cronbacha指数皆在0.7P2_k,评定量表的內部一致性信度较高。  报表3得到了工作满意度5维度及总体工作满意度的平均值、标准差、各自变量中间Pearson相关系数r。总体工作满意度的平均值最少,满意度的各维度成绩从低于较低依次为:上级领导管理方法、朋友、工作中自身、薪资和升职,而且工作满意度的五个维度与总体工作满意度中间显著涉及到,但相关系数r的尺寸有较小的差别。

这强调工作满意度各维度对总体工作满意度的危害是不一样,过去科学研究用工作中因素总数得分测定方法工作满意度时要全部新项目的总数或均值做为总体工作满意度的值,没充分考虑各维度对总体工作满意度危害的权重值。本科学研究另外应用工作中因素总数得分法和单一总体评定法各自精确测量满意度各维度和总体工作满意度,可防止之上缺少。  3.2员工特点对工作满意度各维度及总体工作满意度危害的检测 报表4得到了各有不同特点的员工在工作满意度各维度及总体工作满意度上不会有差别的检测結果,下边将一一进行争辩。

  3.2.1性別 男孩和女孩员工仅有在工作满意度的两个维度上面有差别,即男士员工对上级领导管理方法的满意度显著小于女性员工(P0.05);对工作中自身的满意度也小于女性员工(显著性差异较强,P0.1)。过去科学研究强调,性別与工作满意度中间的关联无结论。

Mottaz2]科学研究寻找性別在工作满意度各维度及总体工作满意度上均无显著差别;Cheung,Scherling对中国台湾新科技领域员工的科学研究强调男士比女性的工作满意度低3],Mason对英国1.三万位员工的科学研究数据显示男士在总体工作满意度、工资待遇等层面的满意度显著小于女性,而在别的层面则恰好相反川。刘凤瑜,张金成以民企的员工为被试,寻找不论是在总体水准上還是在各份量表上,男士的工作满意度显著地小于女性圈。而王重鸣等的科学研究寻找女性比男士的满意度低。

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性別与工作满意度中间关联不完全一致的缘故有很多。Centres,Bugental强调女性更为高度重视工作中的社会因素,而男士更为高度重视工作上的自我价值机遇。Schuler科学研究寻找女性更为高度重视与自身讨厌的人在一起工作中,而男士更为高度重视工作上自身对最重要管理决策的危害和对别的工作人员的具体指导和监管。

有许多学者把工作满意度看著期待与具体扣减中间的涵数,若期望很高(或较低),适度地得到 的也许多 (或者少),则对工作中心寒;若期望很高,而扣减非常少,就不容易对工作中抵触。因而,女性尽管从工作上得到 的比男士较少,因为女性的期待较低,因而也不会倍感与男士一样心寒圈。本科学研究寻找男孩和女孩员工在工作中自身和上级领导管理方法两个维度上不会有显著差别,有可能是因为女性员工对工作中的社会因素如不错的上下级关系期待高些,而男士员工更为高度重视工作中自身,另外在中国的各种各样经济发展的机构中,男士一般比女性占有更强的社会资源,工作中也更为不会受到青睐,相相对而言,男士的期待得到 了较高水平的合乎,因而其满意度比女性高些。

  3.2.一年龄 年纪对薪资满意度和总体工作满意度有显著危害,抵触四十岁的员工的薪资满意度(P0.001)和总体工作满意度(P0.05)显著小于四十岁之上的员工。


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